O TRABALHO INTERMITENTE – 1ª parte

Por Wagner Azevedo

O conceito de trabalho intermitente, foi estabelecido na Lei 13.467/2017 (CLT , art. 443, § 3º) nos seguintes termos:

“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.

Neste artigo da lei, vemos, portanto, que no trabalho intermitente o empregado não sabe, de antemão, quantas horas terá de trabalhar e, consequentemente, jamais poderá prever o quanto irá receber. Na prática, o empregador convocará o trabalhador de acordo com suas necessidades e conveniências, mantendo o empregado registrado sem lhe assegurar salário nem trabalho. A lei estabelece que a prestação de serviços se dá com subordinação, e como o contrato de trabalho intermitente é considerado como modalidade de contrato de emprego (art. 443, caput, da CLT), não há dúvida de que, por força de lei, o trabalhador intermitente é empregado.

O que distingue o trabalho intermitente do objeto clássico do contrato de trabalho (o emprego) é a prestação descontínua de serviços. Desta forma, aquela é considerada o trabalho que ocorre com alternância de períodos de prestação de serviço e de inatividade, e que estes espaços temporários de inatividade podem durar por meses.

Este tipo contratual “é identificado pelo extermínio da ideia do tempo à disposição do empregador, motivo pelo qual há quem o identifique na Inglaterra como zero-hour contract (contrato sem horas preestabelecidas) ou na Itália como lavoro a chiamata (trabalho mediante chamadas)” (MARTINEZ, 2018, p. 116).

O contrato deste tipo de trabalho foi uma das mais ousadas novidades trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017: a criação da figura do contrato de trabalho intermitente, também conhecida em outros países como contrato-zero, ante a extrema precarização do trabalho humano que tal modalidade promove. Maurício Godinho Delgado (2018, p. 668), também manifesta preocupação com a nova figura:

                                     “Pacto formalístico, necessariamente celebrado por escrito, busca afastar ou restringir as garantias que a ordem jurídica confere à jornada de trabalho e, do mesmo modo, ao salário, colocando o trabalhador em situação de profunda insegurança quer quanto à efetiva duração do trabalho, quer quanto à sua efetiva remuneração”.

Ele acrescenta que a Lei da Reforma Trabalhista (nº 13.467/17), vigorante desde 11.11.2017, inseriu figura contratual controvertida na CLT, denominada de contrato de trabalho intermitente (art. 443, caput e § 3º; art. 452-A, caput e §§ 1º até 9º, todos da Consolidação). Eis a regulação legal produzida:

                                                  “Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”.

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                                                        “§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”

                                                         “Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 

§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 

§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. 

§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 

§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. § 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I — remuneração; 

II — férias proporcionais com acréscimo de um terço; 

III — décimo terceiro salário proporcional; 

IV — repouso semanal remunerado; e 

V — adicionais legais. 

§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.

§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 

§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.”

Como se vê, o novo contrato de trabalho intermitente, inscreve-se entre as mais disruptivas inovações desta atual Reforma Trabalhista, que por sinal poder-se-á dizer que é deformada, porque mesmo ao instituir modalidade de contratação de trabalhadores, via CLT, não assegura proteções, vantagens e garantias estruturadas pelo Direito do Trabalho, no art. 452-A, § 6º, da CLT: 

“Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: (Incluído pela Lei 13.467, de 2017)

I – remuneração; (Incluído pela Lei 13.467, de 2017)

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; (Incluído pela Lei 13.467, de 2017)

III – décimo terceiro salário proporcional; (Incluído pela Lei 13.467, de 2017)

IV – repouso semanal remunerado; e (Incluído pela Lei 13.467, de 2017)

V – adicionais legais. (Incluído pela Lei 13.467, de 2017)”.

Agregue-se que o recibo de pagamento ao empregado deverá informar as parcelas e valores discriminadamente (§ 7º do art. 452-A da CLT).

Por fim, o § 8º do art. 452-A da CLT dispõe que o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito de FGTS deverá ser efetuado, pelo empregador, “na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal”, com o fornecimento ao empregado do comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Vólia Bomfim Cassar (2017, p. 509) vai na mesma linha argumentatória:

                                       “A criação de mais uma espécie de contrato de trabalho sob a denominação ‘contrato intermitente’ visa, na verdade, autorizar a jornada móvel variada e o trabalho variável (bico), isto é, a imprevisibilidade da prestação de serviços, ferindo de morte os princípios da segurança jurídica e da proteção do trabalhador. A alteração da lei para permitir esta espécie de contrato atende principalmente aos interesses dos empresários, e não dos trabalhadores”.

No trabalho intermitente a jornada de trabalho é móvel e mais flexível; o empregado receberá apenas pelo tempo de serviço efetivamente prestado, e, ao empregador fica a decisão de definir o período que será laborado em cada dia e época. 

Contrario sensu, conclui-se que o doméstico não pode ser contratado de forma intermitente porque exige-se para esta categoria de trabalhadores a continuidade da prestação dos serviços, conforme expressamente prevê o art. 1º da Lei Complementar nº 150/2015.

Inicialmente o inciso VIII do art. 611-A da CLT, prevê que a norma coletiva tem prevalência sobre a lei quando dispuser sobre o trabalho intermitente. As normas apresentadas a seguir constituem o parâmetro regulatório básico desta nova figura contratual, mas poderão ser flexibilizadas, no caso concreto, mediante negociação coletiva de trabalho. Dispõe o art. 452-A da CLT, in verbis:

                                                  “O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”.

Observe-se, em primeiro lugar que o contrato de trabalho intermitente exige forma solene, deve ser celebrado por escrito. Portanto, se tal formalidade não ocorrer, dever-se-á considerar que o trabalhador foi contratado por prazo indeterminado, ou seja, como emprego tradicional. Como relação ao valor mínimo da hora de trabalho, deverá constar do contrato escrito e obrigatoriamente ser de salário mínimo hora ou o salário hora análogo, semelhante ao devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.

Wagner Azevedo Pereira nasceu em Nova Iguaçu/RJ, Brasil. Formou-se em Letras, com Pós-graduação (lato sensu) em Língua Portuguesa, cursa Direito, formações na Universidade do Estado do Rio de Janeiro; Doutor Honoris Causa (OMDDH e APALA-RJ). Tem 36 livros publicados: 21 dicionários, 2 livros de contos, 1 de sonetos e 12 participações em antologias. Colaborou com o site E-Dicionário de Termos Literários (online) com seis verbetes inéditos: EUS, ERÓTEMA, PORANDUBA, PAI-JOÃO, ANÁBASE e CATÁBASE. É 2º Vice-Presidente do IICEM (Instituto Internacional Cultura em Movimento) e colunista da rádio Tropical AM 830, do RJ (www.tropicalam830.com), com o quadro O DICIONÁRIO ABERTO, todo 1º sábado de cada mês às 17 horas (horário de Brasília).

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